Ο σύγχρονος εργαζόμενος, για να είναι αποδοτικός και αποτελεσματικός στην εργασία του, οφείλει να αναπτύσσει ή να βελτιώνει συγκεκριμένες δυνατότητες …
Πώς να διαχειριστώ έναν εργαζόμενο που πιστεύει ότι αποδίδει εξαιρετικά;
Μία από τις πιο συχνές προκλήσεις ενός εργοδότη, manager ή leader μίας ομάδας είναι ένας εργαζόμενος που πιστεύει ότι η εργασιακή του απόδοση είναι υψηλή, ενώ η πραγματικότητα δεν ανταποκρίνεται σε αυτή την εικόνα.
Πού μπορεί να οδηγήσει η μη αντιμετώπιση του “underperforming”;
Η ύπαρξη αυτής της ασυνέχειας μεταξύ της υποκειμενικής εικόνας του εργαζομένου και της πραγματικής του απόδοσης, μπορεί να αποτελέσει έναν κίνδυνο που απλώνεται πέραν του ίδιου. Από το άτομο, στην ομάδα κι από την ομάδα σε ολόκληρη της επιχείρηση.
Μία πιθανή επιπλοκή είναι το άτομο να συνεχίσει να αποδίδει χαμηλά και ο οργανισμός να χάσει ένα πολύτιμο μέλος που με τη σωστή στήριξη θα μπορούσε να εξελιχθεί σημαντικά, ενώ μία άλλη σοβαρή συνέπεια είναι να φανεί ο leader στα υπόλοιπα μέλη της ομάδας υποχωρητικός ή και συγχωρητικός σε ό,τι αφορά στα χαμηλά επίπεδα εργασιακού performance, με αποτέλεσμα να οδηγήσει σε μείωση της κινητοποίησης και της δέσμευσής των μελών απέναντι στις αρμοδιότητές τους.
Τι οδηγεί σε αυτή την ασυμβατότητα μεταξύ της πραγματικής απόδοσης του εργαζομένου και της εικόνας που έχει ο ίδιος για αυτή;
Η έλλειψη προσοχής από τον manager/εργοδότη ή leader της ομάδας είναι από τις πιο συχνές αιτίες που συνδέονται με το φαινόμενο του underperforming. Ένας προϊστάμενος που δεν παρουσιάζει σαφή όρια και προσδοκίες, συχνά μπορεί να προκαλέσει σύγχυση στα μέλη της ομάδας τα οποία δεν αισθάνονται σίγουροι σχετικά με το τι αναμένεται από εκείνους. Άλλοι, από την άλλη πλευρά, δεν είσαι σε θέση να αναγνωρίσουν ότι αντιμετωπίζουν δυσκολίες στη διεκπεραίωση των αρμοδιοτήτων του ρόλου τους.
Τι μπορεί να κάνει ένας manager;
Να είναι σαφής με τις προσδοκίες του.
Ένας εργαζόμενος ενδέχεται να έχει την εικόνα ότι αποδίδει καλά −ειδικά αν καταβάλει σημαντικά ειλικρινή προσπάθεια− χωρίς όμως να αντιλαμβάνεται ότι χρειάζεται να συνδέσει τη δουλειά του με τα πραγματικά επιχειρησιακά αποτελέσματα και στόχους της εταιρείας (λεπτομέρειες που εσείς οφείλετε να επικοινωνήσετε μαζί του εξ αρχής).
Να παρέχει βοήθεια, πόρους ή/και στήριξη.
Οι περισσότεροι άνθρωποι έχουν ανάγκη από καθοδήγηση, βοήθεια, ηγεσία αλλά και ισχυρή επίβλεψη προκειμένου να αναπτυχθούν. Τα παραπάνω είναι ακόμη πιο σημαντικά στις περιπτώσεις που αναλαμβάνουν έναν νέο ρόλο, μία νέα θέση, περισσότερες ευθύνες ή την υλοποίηση ενός καινούριου project.
Εάν οι δεξιότητές τους είναι ανεπαρκείς για να ανταποκριθούν ικανοποιητικά σε ό,τι τους οριστεί να κάνουν, τότε το πιο πιθανό είναι να μην μπορούν καν να αναγνωρίσουν τις ελλείψεις τους. Εξετάστε μέσα από την επαφή και την επικοινωνία σας με τον εργαζόμενό σας, τι είναι αυτό που χρειάζεται να αναπτύξει προκειμένου να ενισχυθεί η απόδοσή του – είναι κάποιο μέσο, κάποια δεξιότητα, κάποιο training (;) και συζητήστε μαζί του τις επιλογές σας κι ένα πλάνο ανάπτυξης, αλλά και στόχων.
Να χρησιμοποιεί τον έπαινο προσεκτικά.
Τα θετικά αποτελέσματα της εργασίας ενός “underperformer” είναι σαφώς κάτι που θα πρέπει να επαινεθεί − παρόλα αυτά κι εδώ χρειάζεται προσοχή! Αν σταθείτε μόνο στον έπαινο, ενδέχεται να δημιουργηθεί στον εργαζόμενο η εντύπωση ότι «όλα είναι εξαιρετικά».
Αντιθέτως είναι σημαντικό να εστιάσετε τόσο στην πρόοδό του, όσο όμως και στα σημεία προς βελτίωση. Θα μπορούσατε για παράδειγμα να πείτε κάτι τέτοιο: «Τώρα που τα κατάφερες τόσο καλά με το συγκεκριμένο project φέρνοντας αυτά τα αποτελέσματα, μπορείς να προχωρήσεις με αυτό (που θεωρείτε ότι χρειάζεται βελτίωση), το οποίο θεωρώ εξαιρετικά σημαντικό γιατί…»
Βεβαιωθείτε ότι δίνετε μία σαφή εικόνα για τους λόγους που πιστεύετε ότι αυτό το νέο task ή αυτή η νέα στάση/συμπεριφορά στην εργασία είναι σημαντικά και αποτελούν μέρος μίας ικανοποιητικής εργασιακής απόδοσης.
Να αξιολογήσει αν ο εργαζόμενος θα δεχτεί βοήθεια.
Σε αντίθεση με όσους αντιμετωπίζουν το «σύνδρομο του απατεώνα» που πιστεύουν ότι η επιτυχία τους οφείλεται σε εξωτερικούς παράγοντες όπως η τύχη, υποτιμώντας έτσι τις δικές τους ικανότητας, υπάρχουν από την άλλη πλευρά τα άτομα που έρχονται αντιμέτωπα με το φαινόμενο Ντανινγκ- Κρούγκερ, μία γνωστική προκατάληψη που τα εμποδίζει να αναγνωρίσουν την ανεπάρκειά τους και την ανάγκη τους για βοήθεια, ώστε να βελτιωθούν εκεί όπου χρειάζεται, καθιστώντας τους συχνά αμυντικούς απέναντι σε οποιοδήποτε feedback και ανέτοιμους να αναλάβουν την ευθύνη των επιλογών ή των αποτελεσμάτων που φέρνουν.
Στην περίπτωση λοιπόν, που επιθυμείτε να παρέχετε στήριξη ή βοήθεια σε έναν underperformer είναι σημαντικό για αρχή να διερευνήσετε κατά πόσο είναι δεκτικός στο να τη δεχτεί. Πόσο αντιλαμβάνεται τη δική του ευθύνη απέναντι στα αποτελέσματα που φέρνει και πόσο διατεθειμένος είναι να εργαστείτε ομαδικά με κοινό στόχο ένα υψηλότερο εργασιακό performance;
Πολλές φορές, οι επιχειρήσεις και οι εταιρείες δίνουν αυτόν τον ρόλο σε έναν executive coach (εσωτερικό ή εξωτερικό), όμως, ακόμη και σε αυτή την περίπτωση είναι πολύ σημαντικό o εργαζόμενος να είναι δεκτικός στην coaching διαδικασία, διότι διαφορετικά οι πιθανότητες επιτυχίας της θα είναι πολύ χαμηλές.
Να αποφασίσει εάν επιθυμεί να συνεχίσει να επενδύει στον συγκεκριμένο εργαζόμενο
Όλα τα παραπάνω βήματα θα σας βοηθήσουν να πάρετε την τελική σας απόφαση σχετικά με το πόσο επιθυμείτε να επενδύσετε στο συγκεκριμένο μέλος της ομάδας; Τόσο η πρόοδος, η δέσμευσή και των δύο όσο και η δεκτικότητά του για ανάπτυξη είναι σημαντικοί παράγοντες για τη λήψη της τελικής σας επιλογής. Αν η απάντηση είναι αρνητική, τότε είναι σημαντικό να μειώσετε τις προσδοκίες σας με ό,τι κι αν σημαίνει αυτό για εσάς, το άτομο και τον οργανισμό π.χ. επαναπροσδιορισμός ή λήξη της συνεργασίας;
Τέλος, είναι σημαντικό να τονίσουμε και τη συμβολή του leader σε όλα τα παραπάνω. Τη σωστή στάση του, τον τρόπο που ηγείται και την αποφυγή του micro-managing που πιο πιθανό είναι να φέρει την άμυνα ως αποτέλεσμα από την πλευρά του under-performing εργαζομένου, παρά την παραγωγική συζήτηση ή την επιθυμητή συνέργεια των δύο τους με στόχο τη θετική αλλαγή.
Ας κρατάμε στο νου μας, λοιπόν, ότι η αποτελεσματική διαχείριση ενός under-performer που στόχο έχει την ενίσχυση της εργασιακής του απόδοσης κι όχι την απομάκρυνσή του από τον οργανισμό ως «ελαττωματικό», απαιτεί συγκεκριμένες δεξιότητες διαχείρισης ανθρώπων κι επικοινωνίας σε υψηλά επίπεδα από την πλευρά του προϊσταμένου ή εργοδότη καθώς αυτά είναι που στις πλείστες των περιπτώσεων καθορίζουν και το αποτέλεσμα.
